作者：湯勁松

與事業(yè)單位工作人員利益密切相關的績效工資有了新規(guī)劃：國務院常務會議2日決定，從2009年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資，從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。而在此前的2009年1月1日，義務教育學校已經先行實施了績效工資。(相關新聞見昨日本報03版)

人力資源和社會保障部副部長胡曉義是這樣給績效工資下定義的，他說，直白地講，績效工資就是要以崗定薪，以崗位的責任為重點，把績效的考核作為工資多少的核心。從總體上來說，實施績效工資，仍屬于工資改革的范疇，其目的，不外乎把工作人員的薪酬待遇和個人工作成效密切掛鉤。這是進一步打破“鐵飯碗”，排除“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”僵化思維的改革舉措。從這一點上來說，實施績效工資，并不能簡單地被解讀為事業(yè)單位工作人員集體漲工資。

現代社會對事業(yè)單位的普遍認知，是提供公共產品的公共機構，公共機構的最大屬性是其公益性。設置這個機構的目的，就是保證公眾能公平地、較完整地享受到公共服務。我國事業(yè)單位的設立意義，也不外乎此。那么，旨在調動其工作人員工作積極性的收入分配制度改革，受益者就不僅僅是事業(yè)單位工作人員，更應包括其服務對象———公眾。

任何改革都是一種利益博弈。公眾當然希望實施績效工資后能得到更好的公共服務，而事業(yè)單位工作人員則希望能從績效工資的實施中，多獲得一些實際的薪酬利益。所以，如何找到兩者的利益平衡點，將實施績效工資對公共機構從業(yè)者的激勵性發(fā)揮到最好程度，同時公眾也能獲得更好的服務，則是決定改革成敗的關鍵之處。

以本次實施績效的兩大主體———教育和醫(yī)療機構為例。事實上，目前事業(yè)單位提供的公共服務質量，與公眾的需求顯然存在一定差距。教育“逐利化膚淺化”和“看病難看病貴”是公眾對這兩大公共服務體系的強烈感受?，F在公眾最為急迫想知道的就是：實施績效工資之后，這些問題會得到相應程度的解決嗎？

這首先就要問問事業(yè)單位的“績效”源于何處?？上У氖?，到現在為止，績效的概念還是很模糊的。不妨推測一下。義務教育階段的學校，是以掃盲率、升學率(包括升重點率)、入學率，還是以其他指標考核教師的績效呢？這些好像都不太妥當。醫(yī)療行業(yè)是以醫(yī)生個人的收診率，還是以其“創(chuàng)收”額度認定績效呢？也不好說。不過，一個事實是，幾乎當前所有的學校和醫(yī)院，大概都在用這些“行之有效”的辦法來考核教師和醫(yī)生的工作成績。那么，這會不會導致這樣一些情況：為了績效顯著，他們會不會仍然沿用原有的，方便獲利的考核方式呢？比如教師拋棄教育倫理，采用“催熟式”教學方法；醫(yī)生為了績效突出，“開大處方”、過度醫(yī)療。這并不是沒有可能。當然，這還只是一些淺層次的問題，在從業(yè)者眾多的事業(yè)單位領域，或許還有更復雜的情況出現。

于是，在績效的概念還沒有厘清以前，實施績效工資的改革意圖，最后很有可能變異為為了成績而成績，為了效益而效益。公眾想借此次改革得到更好的公共服務的希望，也有可能落空。他們會發(fā)現，實施績效工資之后，這些公共服務機構的服務質量，和改革之前，沒有更多的實質性改變。所以，實施績效工資這項改革的首要之務，是必須先厘清什么是真正的績效。因為這次改革的最終受益者，應該是公眾。

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