巨曉林在現(xiàn)場作業(yè)中。李忠民攝

　　新華網(wǎng)北京６月６日電　　新華社“新華視點”記者

　　有一些傷痛我們本不想觸及；

　　有一些問題我們卻無法回避。

　　在工業(yè)化、市場化和城市化加速推進的時代大背景下，深圳富士康集團員工墜樓事件所引發(fā)的震動，特別是帶給人們的思考，已遠遠超越了事件本身。

　　一邊是被壓得過低的員工成本，一邊是超時加班地勞動－－讓勞動者體面地勞動不容回避

　　這是一組令人稱羨的數(shù)字：

　　在中國大陸的年銷售額超過４０００億元人民幣，在深圳地區(qū)的年出口額占深圳出口總額的２０％，中國大陸員工總?cè)藬?shù)８０多萬……

　　這是一家快速擴張的企業(yè)：

　?。保梗福改赀M入中國大陸，如今已成為全球最大的代工企業(yè)。

　　——“它總是能以最快的速度贏得客戶。”

　　——“它總是能在不可能完成的時間內(nèi)完成客戶的要求。”

　　在蘋果、諾基亞、戴爾等世界知名廠商眼里，富士康是高效率的合作伙伴。

　　——“細節(jié)管理，信息化管理，半軍事化管理……”

　　——“優(yōu)美的環(huán)境，漂亮的泳池，標準化的運動場……”

　　富士康無疑是一家現(xiàn)代化的企業(yè)。

　　然而值得反思的是，這一切為何沒能給員工帶來他們所期盼的幸福和快樂。

　　請看一份富士康員工的工資單：

　　“時間：２００９年１１月。底薪９００元；正常工作２１．７５天，平時加班６０．５０小時，報酬４６９元；周六日加班７５小時，報酬７７６元；工資總額２１４９．５０元。”

　　這名員工當月收入的６０％靠超時加班掙得，總計１３６小時的加班，比勞動法規(guī)定的最高加班時間整整多出１００小時！“這一點兒都不稀奇，我們中的很多人每天加班都在兩三個小時以上。”一位富士康員工說。

　　深圳市人力資源社會保障局對５０４４名富士康員工的抽查顯示，７２．５％的員工超時加班，人均月超時加班２８．０１小時。

　　超時加班給員工帶來巨大的工作壓力，影響的是他們的身心健康。

　　從流水線上取電腦主板－－掃描商標－－裝進靜電袋－－貼上標簽－－最后重新放入流水線，忙的時候，一分鐘至少要裝７個－－這是２１歲的富士康員工鄢遠江８小時工作的全部內(nèi)容。

　　“問題的關(guān)鍵不在于機械的重復性勞動，而是在８小時以外不得不在流水線上繼續(xù)重復，否則，連生存都困難。”他說，盡管加班造成身心疲勞，但為了掙錢，愿意選擇加班。這，代表了不少員工的心態(tài)。

　　不加班掙錢沒有資本，超時加班沒時間放松－－微薄的薪酬常常使員工陷入兩難。而這樣的現(xiàn)象絕非富士康獨有，記者在沿海一些勞動密集型企業(yè)采訪發(fā)現(xiàn)，超時加班并不罕見。

　　我國代工企業(yè)普遍執(zhí)行基本工資＋“自愿”加班的工資模式：基本工資高，加班就少，基本工資低，加班就多。

　　“用員工超時、超量、超強度的勞動追求利潤，旨在壓低成本的薪酬游戲常常被演繹到極致。”中央黨校研究員曾業(yè)松說，表面“自愿”的背后，其實是不得已和無奈。

　　“不到１０００元的底薪想維持生活都難，我必須加班！”在蘇州華碩電子廠工作了一年的朱洪英說，“持續(xù)加班，我有時嘴里含著飯就睡著了。”

　　因為加班，來自甘肅隴南的陳俊在富士康工作已經(jīng)一年多，至今還沒有去過深圳市區(qū)一次。

　　正是他們的超強度付出，支撐著企業(yè)的高速發(fā)展，不斷書寫著速度和效率的奇跡。

　　富士康的飛速發(fā)展始于１９９６年。

　?。竷|元，４０億元，４００億元，４０００億元……他們創(chuàng)造的銷售紀錄不斷刷新；

　　富士康員工的工資水平卻一直“低飛”在當?shù)刈畹凸べY線的邊緣。

　?。常保霸。叮埃霸。梗埃霸?！他們的工資增長“步履艱難”。

　　統(tǒng)計顯示，沿海勞動密集型企業(yè)在規(guī)模和效益逐年增加的情況下，一線工人的平均收入現(xiàn)在也只有１０００元上下。

　　“根本原因在于，一線員工沒有分享到企業(yè)發(fā)展的成果，收入分配很不合理。”人力資源和社會保障部調(diào)節(jié)仲裁司司長宋絹說。

　　以富士康集團旗下的富士康國際為例，２００９年公司財報顯示，當年員工數(shù)量１１．８７萬名，相比２００８年增加了９．７％，但員工成本總額卻從上年的６．７２億美元減少至４．８５億美元，同比減少２８％。

　　為了以低附加值勞動換取市場競爭優(yōu)勢，企業(yè)一再壓縮生產(chǎn)成本，壓縮工資成本，進而壓縮著員工業(yè)余空間。

　　“以前８小時加工６０００個零件就可以拿基本工資，現(xiàn)在要做到９０００個才行。”在深圳一家日資電子企業(yè)打工的李燕說，廠里跟著“最低標準”調(diào)工資，調(diào)一次，我們的任務(wù)量就增加更多。

　　拼命加班直接造成員工的高流動性。深圳市工會副主席王同信介紹說，深圳富士康４５萬員工中，工作５年的員工只有２萬人左右，而工作不到半年的員工高達２２萬人，每年員工流失率達３５％以上，這意味著富士康幾乎每３年就要完全換一批人。

　　“代工”，就是為跨國大企業(yè)打工，按人家的設(shè)計，用人家的技術(shù)制造產(chǎn)品，然后貼上人家的品牌。由于跨國公司控制著產(chǎn)業(yè)鏈條的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，代工者能賺取的就只有人力成本差。富士康，濃縮了代工者的酸甜苦辣和成敗得失。

　　中國改革開放以來，以外向型為主導的勞動密集型代工企業(yè)一路“高歌猛進”，扮演著主力軍和突擊隊的角色，對解決數(shù)億人的就業(yè)和擴大出口等發(fā)揮了重要作用。這毋庸置疑。

　　“但歷史上的貢獻，并不能掩蓋其自身存在的缺陷。”曾業(yè)松說，經(jīng)濟的總量與日俱增，但一味倚重勞動力成本的發(fā)展方式卻依然如初。“規(guī)模經(jīng)常世界第一、利潤總是薄得像紙”，成為轉(zhuǎn)型時期代工企業(yè)面臨的尷尬處境。

　　縱然竭力縮減員工成本，代工者的利潤仍呈下降趨勢。財報顯示，富士康國際的整體產(chǎn)品毛利率２００７年為９．２％，２００８年為６．９％，２００９年僅為５．９％，一路下滑。

　　“如果企業(yè)的業(yè)績始終建立在員工超負荷且喪失尊嚴的勞動上，企業(yè)的生命力和競爭力將貶損殆盡，發(fā)展將不可持續(xù)。”清華大學教授孫立平說。

　　富士康宣布，６月１日起，員工的薪資水平整體提升３０％。這無疑是一個積極的信號。

　　“現(xiàn)在，是動員全社會的力量為‘中國制造’賦予尊嚴的時候了。”深圳市社科院研究員吳奕新如是說。

　　“中國早晚要走出廉價勞動力時代，但由于人口眾多等因素，勞動密集型時代還將長期存在。”瑞典斯德哥爾摩大學傳媒學教授鮑威爾認為，這里存在一個兩難的選擇－－工資過高會削弱企業(yè)的成本優(yōu)勢，工資太低則與體面勞動尊嚴生活的方向相悖，而找到兩者平衡點，堪稱一個“可比肩諾貝爾獎水平的難題”。

  一邊是融入城市的渴求，一邊是被疏離的窘困－－新生代農(nóng)民工訴求不容忽視

　　在我國，以農(nóng)民工為主體的勞動力市場結(jié)構(gòu)正在發(fā)生一次歷史性的變化，勞動力已經(jīng)基本完成了一次代際替換，“８０后”員工成為主體，“９０后”員工大規(guī)模涌入。這一變化在富士康得到了充分印證，新生代農(nóng)民工構(gòu)成了富士康財富創(chuàng)造的主體。

　　和他們的父輩相比，新生代農(nóng)民工心懷夢想，希望通過勞動獲得更多報酬，希望盡快在城市立足，得到城市社會的認同。

　　令人扼腕痛心的是，“富士康事件”中的自殺者，全部是這一群體中的成員。

　　悲劇，讓我們不得不重新審視新生代農(nóng)民工。

　　“從到這里的第一天開始，我就下定決心要把根留在城市。”在深圳富士康，來自江蘇宿遷的農(nóng)民工李光斌的表白，在很大程度上代表著新生代農(nóng)民工的心聲。

　　南京師范大學在最近的一項調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，８２．７％的受訪者將“擁有自己的公司”作為“實現(xiàn)自我價值”的首選項。

　　顯然，新一代農(nóng)民工不是因為“生存理由”而進城，而是將進城看作改變生活方式的機會，把個人的成長與發(fā)展看得比“飯碗”更重要。“他們屬于發(fā)展型農(nóng)民工。”中國人民大學農(nóng)村經(jīng)濟學院教授朱信凱認為。

　　精神特點上，第一代農(nóng)民工為了養(yǎng)家糊口，吃苦耐勞，逆來順受；而第二代農(nóng)民工為了尋求發(fā)展的機會，追求平等，崇尚個性。

　　產(chǎn)業(yè)分布上，第一代農(nóng)民工主要集中在建筑業(yè)、紡織業(yè)等勞動強度較高的產(chǎn)業(yè)；第二代農(nóng)民工則分布在制造業(yè)、電子業(yè)等技術(shù)性行業(yè)。

　　就業(yè)結(jié)構(gòu)上，第一代農(nóng)民工的突出特點是亦工亦農(nóng)，進城能打工，回鄉(xiāng)能種地；而第二代農(nóng)民工則把所有的希望都寄托在城市。

　　然而，當他們懷揣夢想投身城市化工業(yè)化大潮后，理想與現(xiàn)實的反差，又使他們的心中升起重重矛盾與困惑。

　?。麄儼l(fā)現(xiàn)，除了每天在機器旁邊勞動外，城市，其實并沒有給他們留下更多的位置。

　　“我們不停地加班、再加班。”在東莞一家日資企業(yè)打工的１９歲農(nóng)民工這樣陳述她的感受，“城市想要的只是我們的勞動，并不是我們這個人。”

　　從鄉(xiāng)村田園牧歌式的生活，一下子投入半軍事化的企業(yè)中，隨著原有人際關(guān)系被割裂，孤獨、無助和焦慮成為他們的生存常態(tài)。

　?。麄儼l(fā)現(xiàn)，低微的工資只能維持簡單的物質(zhì)生活，與城市人相比，自己的精神生活十分貧乏。

　　“漲潮般來到工廠，又退潮般地離開。除了很快賣出去的產(chǎn)品，這個企業(yè)，連同這座城市，沒有留下他們的多少痕跡。”社會學家沈原對新生代農(nóng)民工這樣描述。

　?。麄儼l(fā)現(xiàn)，為脫離“農(nóng)門”跳入“城門”，幾乎什么都付出了，但面前仍然是一道道難以逾越的門檻。

　　“戶口、教育、社保、醫(yī)療、住房……看似距我們一步之遙，但不知被什么力量操控著，我們怎么努力也難以達到。”農(nóng)民工如是說。

　　－－他們發(fā)現(xiàn)，一遇到合同、扣薪、傷殘等問題，公平維權(quán)難之又難。

　　新生代農(nóng)民工的“城市夢”變得有些模糊。

　　既不愿重新返回農(nóng)村，又無法享受和城里人同等的待遇。這個缺乏歸屬感的新生代農(nóng)民工群體，成為一個疏離于城市和鄉(xiāng)村的“夾心層”。

　　“但事實上，城市的建設(shè)和運轉(zhuǎn)早已離不開這群人。”北京市農(nóng)民工法律援助中心主任佟麗華說，我們再不能漠視這個群體的人生訴求了。

　　中國目前擁有近１億新生代農(nóng)民工，他們是工業(yè)化和城市化的重要推動者。

　　　“但從認識、制度到措施，我們都還沒有做好接納他們的準備。”中央農(nóng)村工作領(lǐng)導小組辦公室主任陳錫文說。

　　盡管為解決農(nóng)民工問題，國家已出臺大量政策措施，但一些突出矛盾和障礙并沒有從根本上得到解決。

　　“現(xiàn)在需要的是，以更強有力的手段破解矛盾，消除障礙。”北京大學王錫鋅教授說。

　　每一個人尊嚴和幸福的獲得，除了有賴社會的公平調(diào)節(jié)與人文關(guān)懷，也取決于自身的奮斗。

　?。玻笟q的周?。玻埃埃蹦甑礁皇靠倒ぷ鳎玻埃埃茨陱钠展x升為線長，２００５年升為組長，２００７年升為課長，在深圳安了家，把父母也接了過來。為了掌握數(shù)控加工的知識，他上班之余買回很多書籍自學，晚上經(jīng)常讀到深夜。

　　“這個杯子我看一眼，就能把它做出來。”周俊指著面前的一杯橙汁對記者說，“我覺得，只要腳踏實地努力，就有機會和上升的空間。我還年輕，會繼續(xù)努力！”

　　“必須讓年輕一代懂得，任何成功都需要付出艱辛的努力，只有更多地提升自己的勞動技能和綜合素質(zhì)，更多地融入社會，才能得到社會的認同。”北京教育科學研究院研究員謝春風說。

　　在努力為新生代農(nóng)民工爭取城市文明一席之地的同時，還要對他們的心理健康和人格健全培養(yǎng)給予更多關(guān)注。中華全國總工會近日發(fā)出通知，強調(diào)要加強對青年職工特別是新生代農(nóng)民工的心理疏導。

　　一邊是對“尊嚴生活”的渴望，一邊是精神歸屬的失落－－加快社會建設(shè)不容遲滯

　　這是一個渴望尊嚴的群體：

　　與物質(zhì)生活相比，新一代農(nóng)民工在幸福感、歸屬感等精神生活上有著更加強烈的需求。前不久的一份抽樣調(diào)查顯示，在杭州的４４０名外來農(nóng)民工中，有６６％的人把家庭生活、朋友交流、文化娛樂列在了“精神生活清單”的最前列。

　　這是一個幾乎和社會隔離的世界：

　　以富士康為代表的一批勞動密集型代工企業(yè)，崛起于城市邊緣的廢墟上，又往往成為城市的“城中城”：大墻一圍，自成系統(tǒng)，外人想進去十分困難，仿佛是一個“獨立王國”。

　　巨大的反差折射，在這些“巨無霸”企業(yè)中，社會建設(shè)和管理還存在明顯的“短板”。

　　“社會上的一切都離我們很遙遠，我們好像被社會遺忘了！”一位富士康員工感慨。

　　中國社會正處于矛盾凸顯期和利益調(diào)整期。審視處于漩渦中的富士康，社會建設(shè)和管理凸顯滯后和缺失。

　　黨團群眾組織存在“覆蓋盲點”－－

　　在２．３平方公里、４５萬人的富士康，“最熟悉的陌生人”是對員工關(guān)系的貼切描述。富士康今年５月中旬舉行的一場勵志交流大會上設(shè)立了一個游戲，誰能說全同一個寢室的室友名字，可以拿到１０００元獎金。遺憾的是，沒有人拿走這份獎金。

　　直到２００７年底，富士康才成立工會，僅有的１５名專職人員未能有效發(fā)揮維權(quán)職能。絕大多數(shù)員工游離在黨團組織之外，得不到關(guān)懷和幫助。在深圳市總工會的問卷調(diào)查中，黨團、工會組織被富士康員工列為“最少求助”的對象。

　　政府公共職能暴露薄弱環(huán)節(jié)－－

　　改革開放之初，以富士康為代表的外資企業(yè)前來投資辦廠，需要大量勞動力，而當時的社會提供不了這些勞動力的公共服務(wù)，漸漸形成了包吃包住的“企業(yè)小社會”模式。加之保稅區(qū)等政策背景，政府基本不插手企業(yè)圍墻內(nèi)的事情，很多問題因此得不到及時解決，遇到矛盾難以有效處置。

　　“在社會建設(shè)和管理方面，我們確實存在跟不上、不適應(yīng)和需要改進的薄弱環(huán)節(jié)。”深圳市政府這樣反思。

　　社會服務(wù)“跟進不力”－－

　　企業(yè)已具城市規(guī)模，卻沒有城市功能；企業(yè)擁有一些公共設(shè)施，卻無法滿足員工的多樣需求。

　　“富士康事件”發(fā)生后，深圳市政府派出１０００多名社會工作者進駐企業(yè)與員工交流，疏導員工情緒。投訴渠道不暢、情感問題、家庭問題……這些長期困擾于員工心中的問題被集中傾訴出來，一些員工感慨：“終于有人來聽聽我們的心聲了。”

　　“在一個封閉的企業(yè)型社會里，員工壓力隨處可見，精神需求無法滿足，迫切需要建立社工組織、心理咨詢等一系列社會服務(wù)體系，增加人文關(guān)懷。”中國心理衛(wèi)生協(xié)會危機干預(yù)委員會主任委員肖水源說。

　　發(fā)展中的一系列新情況、新問題，對社會成員各方的角色定位提出一系列新的要求。

　　“富士康事件是一個標本，表明政府和企業(yè)在職能上還沒有完全厘清。圍墻之內(nèi)，企業(yè)的員工實際上成了企業(yè)中的社會人，８小時內(nèi)外的事企業(yè)都要管，但又管不好。”國家行政學院教授朱國仁提出，當務(wù)之急，是政府和企業(yè)合力，盡快補上“短板”。

　　記者注意到，“富士康事件”后，深圳市公安、勞動、文化、衛(wèi)生等多個部門進入廠區(qū)，有針對性地提出強化、改進和彌補措施。

　　但在很大程度上，這還是臨時性的治標之舉。要使社會建設(shè)不留盲區(qū)和死角，還需要在治本上下大力氣，花大工夫。

　?。涌焱七M公共服務(wù)一體化、均衡化，重點加大對基礎(chǔ)薄弱和問題突出領(lǐng)域的投入力度；

　　－－加大工會維權(quán)力度，切實保障全體勞動者尤其是社會弱勢群體的合法權(quán)益；

　?。涌炫囵B(yǎng)社會工作人才，健全社會工作組織；

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　　社會建設(shè)是一項龐大的復雜的系統(tǒng)工程。“我們正處在發(fā)展轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵點上，不同群體利益訴求多元化等矛盾更為劇烈，更加頻繁，管理和協(xié)調(diào)難度更大。”孫立平指出，但這是一道繞不過的難題。

　　“富士康事件”的一個重要警示作用在于，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式不僅是經(jīng)濟層面，也同樣包括社會層面、人文層面。只有通過進一步落實“以人為本”的價值理念，加快推進社會建設(shè)，讓勞動者實現(xiàn)體面勞動和尊嚴生活，我們的社會才能更加和諧。

　　一個社會記憶功能的強弱，直接影響這個社會的進步。

　　人們期望，“富士康事件”能銘刻在社會的記憶里，為我們的科學發(fā)展提供永恒啟迪。（執(zhí)筆記者：陳蕓、謝登科、陳芳；參與記者：宋振遠、車曉蕙、崔峰、彭勇、蔡國照、劉大江、詹奕嘉、孫聞、杜宇）